中煤矿建集团三十六处孙楚妍杨涛——《安徽煤炭企业专业技术人才队伍建设研究》

摘要：近年来，中央、安徽省委十分重视人才队伍建设，采取了一系列措施，使人才队伍建设更加牢固，成效十分显著。然而，在煤矿企业中，人才培养仍有许多问题。本文从理论层面上论述了煤炭企业经营管理中的问题，并就如何改进煤炭经营管理提出了一些建议。本文认为，如何加强煤矿专业技术人员的培养是煤矿企业发展的关键所在，同时也是煤矿专业技术人员队伍建设的关键所在。

关键词：煤炭企业人才队伍建设现状问题对策

一、绪论

(一)课题研究的背景和意义

(二)国内外研究综述

(三)写作思路及创新之处

二、人才与煤炭企业发展的关系

(一)企业人才资源是决定企业发展水平的战略第一战略性资源

(二)优秀专业技术人才是实现企业跨越式发展需要的重要支撑

三、企业专业技术人才队伍现状及培养存在的问题

(一)人才队伍现状

(二)人才队伍建设存在的问题分析

四、构建煤炭企业专业技术人才队伍提升工程

(一)积极落实国家和安徽人才工作规划与政策措施

(二)推行高校毕业生见习期管理,打造后备专业技术人才队伍

(三)积极深化全省职称资格评考聘才工作模式改革、构建我省骨干型和中高级专业技术能力人才队伍机制

(四)加强创新团队建设,培育创新型高端专业技术人才队伍

(五)重视高层次人才管理、造就领军型专业技术人才队伍

五、结论与展望

参考文献

一、绪论

（一）课题研究的背景和意义

这些年以来，国家和安徽省政府高度的重视人才队伍建设。提出了一系列的措施来巩固人才队伍建设，这是由于人才资本是公司发展的首要资源。人才是最大的优势，也是决定市场竞争的关键因素。人才的培养是企业在激烈的市场竞争中取胜的重要战略抉择。在国际和国内的激烈竞争中，加速发展人才是企业获得新的发展优势的必然选择。专业技术人才队伍是国家确立为重点建设人才队伍，是社会生产力的重要代表。本文旨在探索提升专业技术人才队伍素质的有效途径、对于推动企业安全生产、技术创新、持续发展、规模扩张，在激烈市场竞争中赢得主动权提供强有力的人才支撑方面、具有重要的学术和实践价值。

（二）国内外研究综述

近年以来，国内外学者都十分的重视对于人才资源的研究且研究成果层次深范围广。

从国外科研现状看，人才资源是世界上最稀缺、最珍贵的资源，而人才资源的多少决定了一国的整体竞争力和科技创新能力。为此，世界各国都将人才的竞争放在了战略位置，特别是高技术人才。他们都在积极地进行人才政策的调整，并采取了一些行之有效的举措。吸引优秀人才，培养优秀人才的方法和措施打造高水平人才队伍。尤其是发达国家。他们通过提供充足的科研活动经费、合理的人才管理机制、鼓励人才流动、人才队伍组成国际化、吸引优秀人才等有效措施，建立起了一流的人才队伍[1]。

从世界国内科学技术研究人员的培养状况比较来看，专业和技术人才仍是当今我国科学人才队伍里的核心骨干力量、在建设科技创新型的国家建设和促进全面小康建设高水平小康社会这项伟大改革事业发展中始终发挥着最重要作用[2]。近年来，从我国中央国家机关到各级地方人民政府对高层次专业管理技术人才队伍发展的整体素质梯队建设要求越来越引起重视.2011年国家部委发布出台了国家首个国家标准《专业技术人才

队伍建设中长期规划(2010-2020)》规范、提出建立了遵循服务发展，人才优先。以用为本，创新机制、高端引领，强化基层。分类开发要求的国家专业技术人才队伍发展标准基本原则要求和有关全面培养提升各类专业技术人才素质结构的要求。在中煤矿建集团是在全国煤炭企业中人才优势比较突出的企业。近年来、通过不断优化的工作机制，合理有效地培养引进措施，科学高效的激励手段、带来了人才队伍建设的快速发展[3]。总之国内外学者对于这个课题的研究对于相关课题的研究是十分的详细的，这些研究的发展为本课题的研究提供了十分重要的理论参考、对于本课题的研究具有十分重要的推动作用。

（三）写作思路及创新之处

为了更好地推进本课题的研究。本文的写作思路就是首先结合理论研究和相关实践的现状分析说明提高专业技术人员素质的必要性和紧迫性、其次深入分析国家对加强专业技术人才队伍建设的政策和措施。然后提出了一套经初步实践有效的专业技术人员队伍提升路径。

本文的创新之处就在于两个方面、一是用科学人才观的思路。从人才成长规律入手、着重强调对处于不同梯度人才的培养和激励、打造推动兖矿持续发展和规模扩张的高素质专业技术人才队伍。二是针对某一个具体的煤矿进行专业人才队伍建设的研究、这是在以往的研究中不曾有过的。

二、人才与煤炭企业发展的关系

21世纪是知识经济时代。知识经济到来的几个最大共同特征之一那就是高科技人才将在中国社会经济技术发展体系中将发挥重要的引领作用变得越来越重要。并且会逐步深入地在未来社会经济文化发展格局中扮演一种不可被替代的角色，因此，对于人才队伍建设的研究，对于煤炭企业来说具有十分重要的意义和作用。

（一）企业人才资源是决定企业发展水平的战略第一战略性资源

这些年以来，人才资源对于企业发展的作用越来越突出、已经成为企业发展的第一资源。这主要的表现在四个方面。一是开发人才资源这是公司构建一个良好团结的学习型企业文化系统的基础。当前的企业文化已经在影响一个社会企业在发展战略中占据的关键地位也越来越显得重要、良好有效的传播企业文化可以大大的提升我们企业工作人员的学习工作效率、降低公司去支出。提升了企业品牌标识的内在含金量、增强了企业市场的市场竞争力。但是这种企业文化是需要每个人脚踏实地地去实践才能用心去进行建设。也需要人的实践才能够发挥作用。而企业人员的素质比较的高，企业的文化建设就会推进的速度比较得快。因此不论是从建设企业文化还是实践企业文化的角度来看。人才资源一直都是公司构建一个良好健康的现代企业文化发展的重要基础[4]。二则是人才资源已经渐渐成为到了一个决定着企业成败至关重要的。当前企业与企业之间的竞争不仅仅表现在对于硬件资源的竞争上还表现在对于软资源的竞争方面。而对于软资源的竞争。最多的就是对于人才资源的竞争。一个大中型企业集团只有通过拥有相对较多储备的一些高水平、高素质专业化的专业人才才会有极大可能的在纷繁复杂多变的企业市场与竞争态势中快速确定了自己今后的事业发展和方向、明确了自己长远的市场定位。才有可能在复杂的市场竞争中顽强地生存下来。因此人才资源对于企业的发展成败具有十分重要的意义。第三，人才资源还日渐的成为维护企业内部团结和谐的重要条件。一个企业要想高速度高质量的发展。首先企业需要加强的问题就是维护企业及其内部员工的高度团结协作和和谐。而一个企业集团内部员工的内部团结稳定和人际和谐程度在其很大相当的一个程度意义上来说是直接取决于该员工整体的文化素质的。员工的素质比较高。企业内部出现不和谐的声音就比较的少、而员工的素质比较的低、企业内部出现不和谐的声音的概率就比较的高。而人才一般都是素质比较高的人、因此在一个企业中人才的数量越多。这个企业就有可能越团结越和谐。第四，人才资源还是一个企业永葆活力的重要保证。大量的实践已经反复的证明、企业的发展依靠的是创新，只有不断地进行创新。一个企业才有可能长久地生存下去、而企业要想实现创新就需要建立一支高素质的人才队伍，因为企业的创新是由高素质的人才队伍来推动的。企业没有人才就不可能有创新、也不可能有活力[5]。

（二）优秀专业技术人才是实现企业跨越式发展需要的重要支撑

人才是公司发展的首要资源。而在企业的发展过程中，专业技术人员更是企业的核心要素，在企业的发展过程中起到了不可替代的重要推动作用。专业技术人员日益成为公司战略发展的重要支持力量。

1.专业技术人才是企业发展的关键因素

对于一个企业来说，一个企业要想获得较好的发展就要搞好四个方面的建设，一是管理方面的建设，二是经营方面的建设、三是人才方面的建设、四是企业文化方面的建设。一个企业只有具有了良好的管理系统。才有可能不断地增强企业凝聚力和战斗力去积极地应对不断发展市场环境。管理是一个企业增强竞争力。成功地应对市场竞争的一个重要的要素。经营对于一个企业发展来说更是具有重要的作用、一个企业没有经营就不会有产品，企业就是依靠生产的产品来获取一定的利润来生存的。一个企业的经营搞不好，那么这个企业就会很难的生存下去。人才优势及其对于企业促进和企业长期健康高速发展各方面具有的更重大推动作用也将显得更重要而且是将更加凸显不言而喻的、在前面上文中我们就都已经重点地指出了强调到了企业人才资源尤其应该说是作为促进中国企业实现长远跨越式发展最为至关和重要的重要人力资源战略第一战略性资源。企业文化体系自身建设工作更是中国现代新型企业社会组织自身发展与活动规律中一个所不可或缺的文化核心力量，是如何全面进一步增强发挥我国现代化企业党组织自身的社会政治凝聚力作用需要的其中两个最为重要的实践方面。要搞好这四个方面的建设就需要人才来推动,特别是专业技术人才[6]。专业技术人才来推动企业这四个方面的建设。会真正起到一种事半功倍的效果，因此培养专业应用型技术人才始终是决定一个大企业持续发展成败的一种核心要素，对于保障一个现代企业集团的长远健康高速发展也发挥了着其十分之重要的作用。

2.专业经济技术人才也是安全生产事业和经济科技事业进步工作的主力军

专业技术人才的特点就在于他们对于某一领域的精通、而只有精通了某一领域、才有可能掌握这个领域的知识规律。只有掌握了规律。才有可能利用规律来推动知识的进步。试想新中国建立以来的那一项社会生产和科学技术方面的进步不是由专业技术人员来推动的、两弹一星研制的成功是我国专业技术人员辛勤劳动的结果。杂交水稻研制成功也是我国专业技术人员辛勤劳动的结果。就是近期的神舟号系列飞船的发射成功也是我国专业技术人才不断奋斗的结果。对于一个企业来说、同样是这样的，如果没有专业技术人员的辛勤努力、一个企业就不可能改进技术。也不可能实现生产进步。因此、专业技术人才对于生产和科技进步发挥了十分重大的作用。是社会生产和科技进步的主力军[7]。

三、企业专业技术人才队伍现状及培养存在的问题

（一）人才队伍现状

近些年以来。不论是国家还是安徽省都十分的重视专业技术人才队伍建设、通过不断地加强建设，国家和安徽省煤炭企业专业技术人才队伍建设方面取得了比较大的成就。接下来、本文将对国家和安徽省专业人才队伍建设的现状分别进行分析。

1.国家煤炭行业专业技术人才队伍现状分析

这些年以来。随着我国教育的发展已经党和政府对于培养煤炭方面专业人才的投入。我国煤炭行业专业技术人员队伍建设取得了十分不错的进展。根据有关方面的统计、目前、我国煤炭系统。主要内容是指目前国有重点煤矿、包括省级国有地方重点煤矿企业和地市级国有大型地方煤矿等这前两大类行业的各类职工队伍总规模人数就已经大大超过到了超过450余万人、在以上这些类型煤矿员工中已经有煤矿各类岗位专业技术人员约62万人、占到了全部职工总人数的13.8，如果我们再加上那些乡镇煤矿企业和另外一些个体民营企业的那些大型国营煤矿、目前整个全国煤炭职工从业总从业人数也应该都在700多万人及以上，这样煤矿专业中级技术人员只占中国全部煤炭从业人员数量的总数也就保持在大约9%左右。而我国在超过62万名专业技术人员构成中，具有在职大学本科研究生以及本科以上相应学历程度的相关人员则有大约11.1万人。占比到占了社会全部专业技术人员比例的约18%。具有大专学历的人员有18.1万人，占到了全部专业技术人员人数的29%，具有初级中专学历层次的相关人员共有职工22.2万人，占比例占到了该厂全部专业技术人员人数比重的近36%，具有初高中学历以上的有关专业技术人员职工有约6个万人、占到该厂了全部专业技术人员人数比例的约10%，具有初中毕业以下相应学历年限的其他专业技术人员有近4.6万人。占到了全部专业技术人员人数的7%，并且目前在学院所有聘用的中青年专业技术人员岗位中已具有了教授职务和博士后研究员职位等各类正高级专业技术职务人员的总量已经基本到达了近1075人。具有国家副高级专业技术职务以上的科技人员数量已经普遍达到超过了总人口4.8万多人，具有相当于中级专业技术职务以下的初级专业技术人员也具有将近19万人。通过这个数据就可以发现由于这些年以来。国家高度重视煤炭企业专业技术人员培养、我国在煤炭行业方面专业技术人员极度短缺的局面已经得到了十分有效的遏制，我国煤炭企业专业技术人员的数量正在不断地增多起来。

2.中煤三建专业技术人才队伍现状分析

目前，中煤矿建集团拥有16家子分公司，从业人员2万多人，各类专业技术人员3500余人，其中正高级职称44人、高级职称470人，一、二级注册建造师1100多人，享受国务院特殊津贴20人。中煤矿建集团施工足迹遍布全国20多个省、市、自治区及东南亚、中亚、非洲、印度、土耳其等国，在建施工项目300多个，现有各类施工装备9700台套，年施工能力200多亿元，先后参与400多对大中型矿井建设，掘进和盾构进尺30余万米/年，采煤采矿能力达到1200万吨/年，房屋建筑面积600余万平方米/年，施工高等级公路、地铁、铁路2000余公里,具有20多项PPP项目建设管理经验，建成了一大批市政、桥梁、隧道及城市地标建筑，荣获省部级以上优质工程奖371项，其中中国建筑工程鲁班奖13项、中国土木工程詹天佑奖1项、国家优质工程奖6项和中国煤炭行业工程质量最高奖“太阳杯”奖126项。

中煤矿建集团始终坚持“国内领先、国际一流、永续发展”的企业愿景，设有国家认定的企业技术中心、煤矿深井建设技术国家工程实验室和博士后科研工作站，创出5项世界施工纪录和38项中国施工纪录，荣获国家级科技奖励21项、省部级科技奖励159项、国家发明专利及实用新型专利439项、国家级工法11项、省部级工法74项，参与了23项国家和行业规范标准的编制及修订。从这些数据可以看出，由于这些年来安徽省高度重视煤炭行业专业人才队伍建设。安徽省的煤炭行业专业技术人员队伍建设已经取得了不小的成就。通过与全国专业技术人才的总数比较分析就可以发现安徽省的煤炭企业专业技术人员队伍建设已经走在了各省发展的前列。

（二）人才队伍建设存在的问题分析

在看到当前国家和安徽煤炭行业高度重视专业人才队伍建设。并且在专业人才队伍建设方面取得了一定的成就的同时。我们还应该看到当前我国煤炭行业在专业人才队伍建设方面还存在着不少的问题，具体来说。这些问题主要地表现在三个方面，一是专业技术人才培训制度和机制不够完善，二是人才分类定位及培养不尽合理、三是高端人才较为缺乏[8]。

1.专业技术应用型人才培养工作制度环境和保障机制建设不够完善

不论是从安徽中煤三建来看，还是从全国来看、我国煤炭企业专业技术人才的培养制度机制都不是十分的完善。这主要的表现在，一是有些煤炭企业并没有引起对于专业技术人才培养的重视，在他们的眼里专业技术人才的培养并不是企业的事情、企业的目的就是使用专业技术人才、这就导致在这些煤炭企业里并没有专业技术人才培养机制或者是制度。二是还有一些企业虽然建立了专业技术人才培养制度，但是专业人才培养制度并不是十分的完善、对于专业技术人才的培养停留在提供几堂讲座、搞几次培训这样的初级阶段、并没有把专业技术人员培训作为煤炭企业发展中的一件大事来抓好、做好。第三就是在专业技术人才培养的保障机制建设方面力量不够。这主要表现在很多的企业并没有为专业技术人才的培养提供充足的经费保障，这就导致有些煤炭企业的专业技术人才培养处在有制度没有实施或者是半实施的状态[9]。

2.人才分类定位及培养不尽合理

当前煤炭企业的人才分类定位及培养也不是十分的合理。首先从人才分类定位来看。一是很多的企业并没有把合适的人才放置到合适的岗位上去，而是让很多的专业技术人才脱离了自己的技术岗位去做一些他不是十分熟悉的工作，这样就造成了这些人才的浪费。甚至是流失。二是在专业技术人才晋升渠道建设方面也是十分地滞后，如有的专业技术人才已经达到了职称晋升的资格，但是由于各种理由不给他们晋升职称、再就是专业技术人员做出了贡献，不是在他熟悉的领域里给他晋升。而是晋升到他不熟悉的领域中去。这些方面问题的存在都严重地制约了专业技术人才的成长[10]。其次、通过一些调查的研究，我们才会逐步发现我国对于中小型煤炭企业专业技术人才素质的提升培养方法上、一般企业采取的基本培养的方式基本就是前两类，一是给予企业职工一定的专业培训机会让职工通过脱产或者是半脱产的方式进行专业技能方面的培训。另一种就是让职工参加专业技能考试的方式进行专业技能培训，在这种方式下，煤炭企业一般很少会安排给予职工一定的学习的时间和机会、学习在很大程度上是依靠职工的自觉行为来完成。这样的培养方式对于专业技术人才的成长也是时分的不利的。

3.高端人才较为缺乏

通过上文的对于全国和全省煤炭企业专业技术人才队伍现状的分析。我们可以发现不论是从全国来看、还是从安徽省中煤三建来看，煤炭企业的专业技术人才都是比较的少的，而高端人才更是较为缺乏。在上文中我们对全国专业技术人才进行分析的时候看到在62万专业技术人员中。具有正规大学本科毕业生以及硕士以上的学历要求的求职人员就有将近11,1万人。只占到承担了全部高级职称专业职务技术人员岗位总任务人数比重的约18，而单从技术人员职称方面数来看、具有中级副高和以上中级专业技术职称水平的职称专业技术人员数量不足近5万人。从上面这个数据就可以看到在全国范围里的高端专业技术人才是十分的短缺的。还占不到现有人才数量的20%。其次从安徽省来看、具有硕士以上学位的专业技术人员2500多名。具有初级副正高工程师以上中高级专业技术职称水平的中级专业技术人员每年只有大约4100多名，这个数量与山东省专业技术人才总量相比也是十分的少的。因此。从目前的发展情况来看。我国煤炭企业高端专业技术人才十分地短缺，高端专业技术人才的短缺会严重地制约煤炭企业的科技进步。这对于煤炭企业实现科学发展十分的不利。

四、构建煤炭企业专业技术人才队伍提升工程

鉴于我省专业工程技术人才队伍建设工程在全省煤炭企业的发展工作中占据的较重要战略地位意义和积极作用、以及目前煤炭企业专业技术人才队伍现代化建设管理方面的存在突出的现实问题，本文认为应该从五个方面全面加强对于专业技术人才队伍的培养[11]。

（一）积极落实国家和安徽人才工作规划与政策措施

这些年以来、国家和安徽省充分地认识到了加强煤炭企业专业技术队伍建设的重要性，并且出台了一系列的煤炭企业人才发展规划和政策来推动煤炭企业的专业技术人才队伍建设。如近年来中央国资委先后陆续出台印发了国资委《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》意见、国资委《关于加强煤矿专业人才培养工作的意见》会议纪要等相关文件对今后煤炭行业发展如何要加强煤矿专业技术人才队伍正规化建设都作进行了细致全面详细的部署。再如安徽省采取煤炭行业专业技术人员知识更新工程对专业技术人员的知识不断地进行更新，保持专业技术人员知识的与时俱进。这些政策对于全面提升煤炭行业专业技术人员的素质具有重要的意义，其有利于进一步提升专业技术人员的能力，也有利于进一步扩大煤炭行业专业技术人员的素质水平[12]。因此我们应该积极地推动这些政策的实施。

（二）推行高校毕业生见习期管理，打造后备专业技术人才队伍

为了把煤炭行业专业技术人才培养从员工入口抓起。为我省煤炭企业健康发展提供培养素质良好稳定的中高级后备煤炭专业技术人才队伍。笔者认为煤炭企业应该积极与高校对接。把这些高校毕业生都吸引入到企业队伍中来见习。并且要积极大力推行高校毕业生见习期管理制度和机制建设。

1.建立引进和重点吸引人才培育使用人才、留住和吸引留住人才、用好并培养人才制度

煤炭企业更应该越来越充分清醒的去认识到培养专业高级技术人才制度对于实现企业快速发展进步的积极重要导向作用、并且在实践中积极研究探索怎样建立一种吸引培养人才、留住发展人才机制和选拔任用进好人才制度的制度。第一、要积极进一步全面推进和谐企业文化环境建设、在现代企业建设中逐步树立企业以人为本发展的企业文化理念。也就是企业要高度关注企业职工的诉求、为企业职工参与企业的各项建设创造良好的环境，让他们感觉到他们就是企业的主人。如、企业可以在职工生日的时候给予职工生日祝福。企业也要深入地了解职工的家庭生活。对于有困难的职工要给予充分的帮助。通过这些活动让职工认识到企业是关心他们的，企业和他们就是一家人。增强企业对于人才的吸引力。第二，坚持靠事业去留的人。充分广泛的深入关注到职工们的社会职业教育发展及需求，为企业职工自身的未来职业素质发展培训创造出良好发展的基本条件。在这个方面。一是合理奖惩、对于做出成就的专业技术人才要积极地奖励。为给他们能提供一个良好发展的职业晋升发展机会，让员工他们真正看到一个企业领导对于培养他们未来的事业贡献他是可以看得在别人眼里看得见的、只要我们自己愿意好好付出努力工作就相信一定可以获得丰厚回报、二则是协助每个员工制定一个自己完整的个人职业生涯的发展战略规划，并且努力创造工作条件来帮助各个员工去实现一个自己完整的个人职业生涯的发展规划。三是坚持为每位员工均提供岗前专业岗位技能鉴定培训。不断地提升他们的专业技术能力。第三，做好薪酬制度建设。通过福利待遇留住人才。在这个方面。一是要进一步完善薪酬管理制度。通过鼓励采用建立弹性薪酬制度试点等改革方式来全面系统地提升国内企业管理者的整体薪酬制度管理水平。二则是为进一步的完善企业福利制度、在有条件的情况下，实现五险一金对于员工的全面覆盖。第四。还要做好人才招聘工作。通过建立良好的人才招聘制度。如加强和学校的合作。使自己的企业成为高校的毕业见习基地等方式来吸引人才特别是高端人才加盟到企业中来。

2.完善见习期管理制度和机制建设

为了进一步扩大员工入口、确保企业可以吸引高学历人才留下来。在与高校对接成为高校的毕业见习基地之后。还要建立健全企业的见习管理制度。让高校毕业生充分地感受到企业对于他们的重视、感受到企业发展的成果。获得留在企业工作的愿望。同时也让企业可以较好地鉴别高校毕业生，真正找到高水平的专业技术人才。要完善见习期的管理制度和机制，第一。就是要做好入企教育。做好入企教育可以让毕业生全面地了解企业。获得对于企业的良好的印象。同时做好入企教育还可以让毕业生在见习期间更好地在企业中工作。为此一方面要向毕业生宣传企业发展历史和企业文化以及企业的各项规章制度。通过企业这个两方面的继续教育来让高校毕业生更为全面细致地来了解企业，另一个培训方面也是可以进行企业岗前技能培训，针对应届毕业生进行不同级别的岗位见习根据岗位特点提供的不同等级的技能岗位培训、让毕业生了解自己将要从事的岗位的工作职责、从而更好地在岗位上工作，全面的履行自己的岗位职责。第二做好对毕业生的劳动锻炼。劳动教育是社会主义教育的重要内容，在煤炭企业为了搞好对于毕业生的劳动教育。可以采取下基层、下车间甚至是下井等各种方式、通过开展劳动教育一方面锻炼毕业生的意志，另一方面让毕业生全面地了解企业的情况。第三、做好业务见习工作。岗位见习是毕业生见习工作的重要环节、也是全面体现和培养毕业生能力的重要环节，为此一是要建立帮带制度，给每一名毕业生配备一名帮带员工，帮助毕业生发展[13]。二是坚持循序渐进原则、逐步地加强对于毕业生业务的锻炼。第四，建立转正答辩制度。为了确保企业招聘到优秀的员工还要建立转正答辩制度、通过这一个环节检验毕业生的综合素质。以决定对于完成见习的毕业生是否录用。

（三）积极深化全省职称资格评考聘才工作模式改革、构建我省骨干型和中高级专业技术能力人才队伍机制

做好专业技术人员队伍建设还要深化职称评聘工作改革，积极构建骨干型中高级专业技术人才队伍。为此要做好两个方面的工作。

1.建立职称评聘和任期考评机制

要积极建立职称评聘制度和任期考评机制。在职称评聘制度的建设方面要做到，一是在遵循职称评聘制度的一般原则的基础上要注意从人员的能力等方面开展职称的评聘工作。二是要合理设置职称评聘机构的岗位，除了要用专家进行评聘之外还要把一批一线下的人员加入专家队伍中来、以保证全面的评聘。在任期考评机制建设方面、一是要注意加强对职称人员的考核，并且在考核中要努力地做到公平、公正、公开和客观。通过这些措施保证考核结果的真实性。二是积极引入竞争竞聘机制[14]。通过引进竞聘竞争机制，使有条件的人员通过这个机制继续的被聘用，而没有通过任期考聘的要坚决地辞退。这样随着这一工作制度规范的深入实施就会在实践中不断有效地激发提升与会人员自身的创新工作积极性。

2.发挥职称评审在人才培养中的引导和激励作用

获得一定的职称成为具有职称专业的技术人员是专业技术人员的追求，也是专业技术人员获得社会认可的一种象征。因此我们在自己平时工作的日常工作学习中，我们自身就很应该更积极更好地来发挥好职称考试评审人员在各类人才培养模式中发挥的重要引导功能和重要激励作用。一方面希望通过相关专业技术职称评聘的公正评审机制引导有关专业在职技术人员认真努力工作，对于那些专业技术能力比较的强。工作比较积极的专业技术人员要优先进行评审、通过这种方式激励大家努力工作。另一方面通过专业技术职称评审工作、引导专业技术人员提升自己的专业素质。这主要是通过对于评审内容的知识进行转变来进行的。

（四）加强创新团队建设，培育创新型高端专业技术人才队伍

1.树立创新团队建设理念

在当代社会。社会分工越来越专业化，精细化，并且知识数量不断地增多，在这种状态下、积极依靠某一个专业技术人才的知识已经很难完成技术创新。在这种情况下、为了推进创新工作就需要通过团队合作来完成。团队合作一方面可以集合众人的知识和智慧，另一方面也可以通过分工协作不断地提升工作效率，因此在这种情况下就需要树立创新团队建设理念。为了完成某一个项目。建立不同的创新团队来推动。

2.构建创新团队建设运行机制

在建设了创新团队之后为了保证创新团队的健康运转还要积极研究创新团队的运行机制。一是建立创新团队的管理机制、通过建立创新团队的管理机制保证创新团队的健康运转。二是建立创新团队的决策机制、很多的人在一起做工作就需要有一个健全的决策机制。通过决策机制的运转。集合众人的力量。保证创新项目的实现。三是建立创新团队经费保证机制、没有经费保证创新团队是很难实现运转的，只有健全了经费保证机制，创新团队才会实现良好的运转[14]。

3.创新团队建设对人才素质提升评估

同时，还要加强对于创新团队提升人才素质的水平进行评估。评估是检验创新团队质量的重要标准。对于那些对于团队里的专业技术人员素质的提升具有良好的作用的创新团队要鼓励其进一步的发展，而对于那些对于提升团队专业技术人员的素质十分不利的创新团队要进行解散或者是重组，通过这些措施一方面提升专业技术人员的素质、另一方面全面加强对于创新团队的管理、保证创新团队的健康运转。

（五）重视高层次人才管理、造就领军型专业技术人才队伍

大量煤炭行业的工程实践也已经在反复实践的证明、煤炭企业今后要继续想办法实现其健康高速发展还必须需要继续有大批高层次人才的共同推动。有高层次专家的企业一般就可以实现科学发展、快速发展，而没有专家的煤炭企业一般就很难实现健康的发展。因此我国煤炭企业既要积极建设培养一支更高素质水平的新型专业技术人才队伍同时还要高度重视煤炭行业高层次人才开发管理、积极锻炼造就起一支煤炭领骑军型高级专业技术人才队伍。

1.高层次专家培养方式

要特别重视引进高层次人才引进管理。积极加快造就形成一支具有领骑军型高水平专业经济技术人才队伍、就要采取高度创新的和重视人才专家引进的高层次培养选拔方式。对于高层次专家人员的重点培养。一方面高层次的学者要格外注意如何提升其思想理论水平能力和视野。对此、煤炭企业也可以采取通过联合组织各类学术研讨会活动的组织方式共同进行、如企业可以共同组织企业论坛，可以组织开展行业高端讲座，可以开展座谈会。通过这些方式全面的提升专家理论水平。另一方面我们要继续注意着力提升青年专家们的专业实践操作能力[15]。积极地开展优秀专家队伍下基层考察活动、在学习实践交流中切实提升培养他们把理论研究联系基层实践运用的能力、在实践中实现技术创新。

2.高层次专家效能发挥机制

要切实高度和重视科技企业高层次技能型人才培养的管理，积极培育加快成长造就壮大起了一支国家科技行业领域骑军型高层次专业技术人才队伍，还要注意建立高层次专家效能发挥机制。一是建立专家参谋机构。在煤炭企业内部成立专门的专家参谋机构，聘请各个领域的专家在里面工作。二是建立专业联席会议制度。对于企业发展中需要解决的问题，让专家坐在一起进行讨论，发挥他们群策群力的智力优势[16]。再就是要建立煤炭企业领导层联系专家制度、通过建立煤炭企业管理层与专家之间的联系。积极发挥高层次专家在企业发展中的参谋作用、以充分地发挥高层次专家对于企业发展的巨大作用。

3.高层次专家评估机制

要切实高度和重视科技型企业高层次人才培养开发的管理，积极努力引进与造就培训出了一支跨世纪科技发展领域将军型企业高层次创新型专业技术人才队伍。还要高度重视建立高层次专家的评估机制。建立高层次专家的评估机制对于激励和推动高层次专家的发展具有十分重要的作用。为此建立高层次专家评估机制就要建立能上能下的制度，对于符合调条件的专业技术人员要及时地给予高层次专家的称号。积极发挥他们的作用、对于思想陈旧、对于企业也不能发挥推动作用的高层次专家要及时地撤换。通过这种机制的建立保持高层次专家的活力和创新性[17]。

五、结论与展望

总之。通过研究，本文认识到专业技术人才对于建设对于煤炭企业的发展具有十分重要的意义、虽然我国和安徽省政府一直以来都十分的重视煤炭企业专业技术人才队伍建设。但是我们发现煤炭企业在专业技术人才队伍建设方面还存着不少的问题、需要采取各种措施全面提升专业技术人才队伍的素质。

参考文献

[1] Na Taxi,Weng Zhi,Zheng Zhiqiang,Wang Junlin,Han Ding,Wei Yongfeng,Gong Caili. Exploration and Practice of Student-Centered "Ternary" Talent Cultivation Mode[J]. Creative Education,2021,12(09).

[2] Zhiqiang Li,Zhaoquan Gao,Jian jun Cheng,Xiaoyun Wu,Yushu Li. Construction of the Talent Cultivation Mode of "Four-Seasons-Driving and Double-Integration Double-Upgrading"[J]. Advances in Educational Technology and Psychology,2021,5(4).

[3] Jing Jin,Jin Jing,Chen Yuanyuan. Research on the Practice of Talent Cultivation Based on the Improvement of Innovation Ability ——Taking Electrical Engineering Automation Technology As An Example[J]. Journal of Physics: Conference Series,2020,1651(1).

[4] 刘君、陈炜、刘心红.大型国有企业专业技术人才队伍建设研究[J] .全国商情（理论研究） . 2010(20).

[5] 蒋继梁.浅谈煤炭企业专业技术人才队伍建设[J] .六盘水日报. 2008-11-16.

[6] 陆维玲，袁维海，潘淳. 十三五安徽省人才队伍建设和人事管理工作思路研究初探[J]. 山东农业工程学院学报， 2018, 35(2):2.

[7] 乔顺林. 浅议如何加强煤矿人才队伍建设[J]. 中国煤炭， 2011, 37(2):3.

[8] 张卫生. 如何加强煤矿人才队伍建设之我见[J]. 企业文化旬刊， 2017(6).

[9] 郭亮.沙梁煤矿人才资源优化配置的探索[J].商业观察，2020(02):140+143.